【明報專訊】疫症令百業蕭條，為削減經營開支，各行各業老闆奇謀盡出，最「方便」的莫過於向員工埋手。打工仔面對老闆提出無薪假、八折出糧等等要求，答應或拒絕，都應該先好好了解自己的權利，再衡量得失。職工盟總幹事蒙兆達指，近月的確收到很多相關求助。為此，我們製作以下簡單問答。
※月薪員工篇
一. 無薪假（No Pay Leave）
Q1：老闆可要求員工放無薪假嗎？
當生意大減，人浮於事，老闆不免想到讓員工放無薪假，藉以減少固定開支。蒙兆達指，月薪僱員在僱傭合約保障下，雙方早已在簽約時達成按月計算固定薪酬的共識，因此不論生意旺淡，薪金理應不變。正因不能單方面要求員工放假，一些僱主會要求僱員簽署同意書，蒙兆達提醒，一旦簽署，僱員則喪失日後追討無薪假期間工資的權利。
Q2：不同意放無薪假，可以怎樣？
員工即使因為公司實際情况而無法如常上班，並不代表默認無薪假安排。蒙兆達指，當員工向老闆清晰表達不同意的意向後，即使沒有上班，責任在於僱主未能提供工作，而不在員工，所以僱員一樣有權追討這段期間應得工資。若僱主要求不同意的僱員自行辭職，蒙提醒，千萬不要簽自願離職信，否則會失去所有解僱補償，包括長期服務金、代通知金、按個別合約規定發放的雙糧、做滿兩年或以上而被解僱本可獲得的遣散費等。
另一方面，僱員須衡量被解僱的風險。蒙兆達解釋，香港沒有不公平解僱法，僱主毋須提出原因都可解僱員工（懷孕、工傷、正放取有薪病假、參與從事工會活動、出席法律程序擔當證人等情况才可獲特定僱傭保障），僱主按法例或合約要求作出解僱補償即可。
Q3：無奈答應，還能爭取什麼？
蒙兆達指，僱員即使為保飯碗無奈答應無薪假安排，仍可集合起來，透過集體談判提升議價能力，減少收入下降幅度，維護自己的權益，起碼爭取較明確的安排。
A. 無薪假期限
市面上許多無薪假安排並無了期，當僱員詢問復工日期，老闆往往回應需要視乎實際情况才能決定。蒙兆達提醒，僱員仍可要求共同協定一個日子，屆時可再商討延續、復工，還是減少無薪假日子。
B. 休息日薪金
無薪假期間，原定有薪休息日的工資如何計算，僱員亦應與老闆明確協議。另外，按《僱傭條例》規定，僱員每年享有12天法定假日，並規定必須有薪，僱主不可以取締，因此，無薪假若與法定假日重疊，僱主仍需額外補回薪金或日後補假。
C. 容許兼職
原有合約中，或會規定全職員工不可兼職其他工作，有些公司的政策列明如違反則要受紀律處分。蒙兆達指，無薪假期間，員工手停口停，可與公司協議放寬原有限制，讓員工可做散工幫補收入。
D. 日後補償
僱員可與僱主商討，日後公司恢復盈利時，會否對這段期間的臨時安排作出事後補償。
他提醒，員工之間組織起來雖然都可談判，但由工會介入，《防止歧視職工會》條例下，老闆不可因員工提出訴求而將他解僱或作出歧視，法律上較有保障。「一間公司都可以成立公司工會，但如果勞資糾紛發生得太突然，未有時間預備，可以找現行工會先加入，加入一個行業的工會，比如是某某美容公司的員工未有工會，來不及搞，可以加入美容行業工會，透過它介入」。
Q4：在沒商討過條件情况下，已貿然同意放無薪假，還可以怎樣做？
蒙兆達指，「僱主有責任給僱員提供工作」是僱傭合約的基本精神。如果無薪假一直放，已超出連續4星期正常工作日數一半，或連續26星期中，多於正常工作日數的三分之一，員工不想再無了期地拖下去，可先向僱主發信息詢問（書面形式為佳），並要求盡快復工；若僱主未能就此回應，則可提出變相解僱，對方須於七天內支付解僱補償，否則可向勞工處求助，協助追討。
二. 強制放年假
Q5：僱主可要求僱員放有薪假嗎？
在沒有生意的情况下，有些僱主會要求員工「清假」。蒙兆達指，法例規定僱主必須於十四天前以書面通知，只要合乎通知期限，僱主有權作出如此安排。
Q6：僱員外遊返港後，自我隔離期間，工資如何計算？
職工盟近日收到不少與自我隔離期間安排的求助。蒙提醒，即使入境管制要求回港後須自我隔離，僱主亦不可單方面即時要求僱員扣減有薪假抵消。他指，只有確診者才可申請有薪病假，法例對所謂隔離政策下因隔離缺勤的僱員沒有工資保障，部分僱主期間直接不發工資，「有些公司會照樣給人工，不想員工隱瞞上班，但由於沒有法例保障，要靠僱主體恤政策」，組織正提倡引入相關有薪假期政策。
三. 打折出糧
Q7：老闆要求打折出糧，可以嗎？
逆市下，有老闆提出七折、八折出糧，蒙兆達指僱主不能單方面更改僱傭合約，僱員如不同意，可提出變相解僱，領取解僱補償。有僱主會要脅員工，指若不同意則當對方自動離職，蒙提醒，這種情况下，僱主沒權要求員工辭職，最多只能解僱並作出解僱補償。
Q8：僱員答應打折出糧，有什麼需要留意？
蒙兆達提醒，僱主提出打折出糧，或者意味將來恢復盈利後仍會一直維持減薪後的薪金，須衡量持續損失的風險，以及公司經營狀况不穩所隱藏日後進一步裁員遣散的危機。
如同意打折出糧，須留意日後如遭公司遣散，遣散賠償金額會以最後一個月或過往十二個月的平均工資計算，所以減薪後會將賠償金數額拖低，答應前，員工可嘗試與公司商討，減薪期間如不幸遭遣散的安排，提出遣散費以減薪前的工資計算。
※日薪/件薪員工篇（註）
Q9：手停口停的日薪員工，有什麼保障？
蒙兆達指，日薪員工工作模式本來的就業狀態已較固定月薪員工脆弱，因為僱主即使履行僱傭合約，也沒有責任提供一定量工作或收入。然而，當員工發現長久無工開，即使並非遭解僱，按照過往實質工作模式計算，只要是連續性受僱情況下，年資年滿兩年或以上的員工，遇上以下「開工不足」情况，亦符合資格要求僱主支付遣散費年資補償、代通知金、按比例雙糧、年假餘額薪金等：
1. 連續四星期，開工不足正常工作日數一半；或
2. 連續二十六星期，開工不足正常工作日數三分之一
註：Q3至Q8情况同時適用於日薪/件薪員工
勞資雙方如何共渡時艱？
蒙兆達認為，現時法例對僱員的保障嚴重不足，令勞資關係以資方主導，員工肉隨砧板上，導致在經濟逆境時，僱主很容易在沒額外成本下，將經營風險轉嫁到僱員身上。除了倡議修訂法例，比如引入集體談判權、不公平解僱法，讓散工、兼職工、合約工或臨時工人在就業上得到保障，另一方面，因為政府行動慢，僱員亦可想辦法自救，例如組織工會，與老闆有更大議價空間進行談判，商量並不只對資方有利、僱員輸晒、期望雙方可以各自有所妥協和付出的方案。
撥出盈利 支持逆境下運作
如今逆境下，商界捱打，又有何出路？明白老闆的經濟壓力，蒙兆達認為「共渡時艱」並非只是口號，僱主應讓員工感受公司願意與他們一同承擔，比如撥出以往部分盈利在逆境下支持公司繼續運作，「不是個個月、年年要賺的。以往賺開錢，會不會可以撥出一部分過往的盈利，在這段時間，就算蝕住錢，都減少對員工就業的衝擊？不只是蝕晒在員工身上，不要立刻就裁員減人手減薪」。
再者，在迫不得已的情况下，若要實施節省資源的方案，蒙兆達認為「商量」十分重要，「不要單方面決定晒，有時最令員工難受的，未必單純是收入減少，而是過程中有沒有尊重他們，而不是像貨物那樣，不需要就一腳伸開。尊重和主動溝通，能讓員工理解僱主的困難，看到對方花了多大努力和誠意解決。」他指，這種互信基礎下，老闆跟員工協議各自付出多少，過程會比較順暢。
員工分擔風險 公司日後補償
實際工作安排重整上，蒙兆達建議可亦參考，「工作分享」（job sharing）概念，「即是說，不是一部分員工全部沒工做，職位都無埋，另一部分員工因為工作不受影響就一點改變都沒有。大家會不會分擔風險，每人返少一兩個鐘，已經可以節省資源，又可以保住職位呢？」他認為這類概念可以減少員工整體損失，亦能助他們增加對公司的認同感和歸屬感。另外，僱主亦可考慮給予願意共渡時艱的員工承諾補償方案，例如日後市况回復，公司恢復盈利，會以獎金形式回饋，令員工體會到公司對他們的未來有所承擔。
