【明報專訊】「沒有遴選方式可以完全量度人才是否符合職位需要，不少企業都會透過多個環節選拔人才，以減低失誤。」香港中文大學管理學系高級講師徐寶容道。
她曾從事人力資源工作超過10年，亦留意到近年的人才遴選方式五花八門，「除了傳統的面試、筆試外，亦會有玩遊戲、心理測驗、人工智能等等。然而，這些測試方法得出的結果，其實未必能夠實質反映求職者的個性和能力，以及預測求職者將來的工作表現」。
她指出，僱主在設計遴選方式時，除了在成本考量外，亦需留意他是否具備可靠性（reliability）和有效性（validity），即結果是否可從科學角度反覆驗證，指標又是否可具體觀察到。若方式不合乎這兩點，就只可參考，而不是作為篩選工具。
此外，僱主亦需考慮求職者對於遴選方式的認受程度，「有時遴選方式過於花巧，求職者會理解為並非跟工作相關，亦會對公司產生不良印象」。
