【明報專訊】世代矛盾是個沒完沒了的命題，「一代不如一代」並沒因時代進步而稍息，由社會到職場，偏見像道無形的牆，堵塞兩代人。近年本港有企業試圖破冰，推行「逆向導師」計劃，讓新世代反向「指導」管理層，冀促進世代交流。入行逾廿年的安盛首席人事及企業管理總監林美瑤參與其中，直言計劃開闊了她對年輕同事的看法。「如果仍用我以前那套管理方法，真的唔Work。」
逆向導師（reverse mentoring）興起於1990年代末的美國，目的是讓新世代教導管理層應用電子科技。香港中文大學商學院管理學系專業顧問阮少娟表示，因跨國企業通用電氣前CEO Jack Welch曾於集團力推，起牽頭作用，令多個大企業相繼仿效；但亞洲要到近年才有企業推行，她解釋這與亞洲人的保守思想有關，「東方人強調長幼有序，讓後生反過來教導年長的，未必人人接受，推行較困難」。
不少企業、管理層已經明白到，需要向新一代學習的不止是科技層面的知識，還要進一步溝通，了解年輕人的想法，甚至讓新世代的想法直達管理層，才是面前最重要的溝通模式。近年本港有些企業也推出各種名目、形形色色的交流項目。以保險公司安盛為例，於2015年起推行為期4年的逆向導師計劃，去年亦舉辦內部創業比賽，讓年輕同事直接向CEO及高級管理層表達想法。林美瑤（Isabel）表示，他們於本港共有1500名員工，最年輕一批的「90後」佔了五分之一，一直也沒太多機會與高層管理同事直接溝通。Isabel認為現時市場轉變太快，高層同事的眼界應開闊一點，透過以上的比賽及導師計劃，彼此可以多些機會直接溝通。
30歲以下可應徵做「導師」
逆向導師計劃公開讓公司內30歲以下的同事應徵做「導師」，透過仿效極速約會（speed dating）的形式，把10個導師與10個高級管理層「學生」放在一起，輪流傾談3分鐘，按雙方排序配對。Isabel解釋：「不想盲目配對，希望大家有共同話題，或者在性格上夾到。」每屆計劃為期約10至12個月，以單對單形式進行，由各組「師生」自行相約時間「上課」，例如在辦公時間、下班後，或趁午膳空檔，在公司內的公共空間「上課」，一切由雙方彈性協定。內容會教授社交媒體平台應用、手機拍片等等，「學生」最後要將所學到的電子知識公開匯報分享。Isabel表示，學習社交媒體、手機應用知識不過是當中的內容，更重要是透過分享，讓年長高層與年輕一輩了解彼此想法。
計劃首年主攻直屬於CEO下層的十名高級管理層，Isabel正是其中之一。她在90後「導師」Stephanie指導下，學用手機製作短片，並訪問了多個年輕同事。Isabel自言曾對新世代有偏見，「我常常想，為何後生仔辦事不夠勤力，做多點也不想，明明我以前不是這樣，為何你會這樣？但經過這個計劃，我明白了」。她舉例，以往公司Wi-Fi不穩定，年輕同事怨聲載道，「（她當時心想）Wi-Fi不行又不會影響工作，為何反應那麼大？是Stephanie讓我明白到，新世代一出世已習慣使用智能電話、平板電腦，Wi-Fi是必需品。因我小時候沒有，所以不覺得重要，但對他們來說，沒有了就好痛苦」。簡單一個Wi-Fi例子，足以讓她突破盲點，每代人的成長環境不同，以自己一代的標準去量度新一代，只會是一條必然出錯或是永遠沒答案的算式，「不能要求大家做事、想法都一樣，這是很大的思考」。
「導師」Stephanie亦分享，參加計劃乃希望上一輩更客觀持平了解90後。「社會對我們有很多標籤，不完全是錯，卻被人扭曲，很想釐清這些觀念。以轉工轉得多為例，是對公司不忠誠，還是其實我們有許多選擇呢？是否真的被寵壞而不努力，還是我們想做的，與公司給予的不一致？」高層可有用心聆聽過？
參與高管：更了解新世代想法
Isabel參與計劃後，自言思想大改造。對於委託年輕人工作，她這樣看：「以前上司叫我做什麼就做，比較少挑戰；新世代做事，他們的想法十分清晰，不論工作多微小都好，都要知為何而做。如果讓他們在思維上明白了，他們可以承擔好多，好勤力。」她以自己管理的人事部為例，同事約有70人，作為頂層領袖的她，理應沒有與新世代溝通的必要，Isabel卻笑言「不接觸生存不了」，她解釋在年輕人眼中，直屬上司固然重要，但亦重視部門領袖是否願意聆聽下層聲音，「因為領袖始終是決策者。當然不是指要全盤接受他們的想法，但過程中你可以向他們解釋背後原因，為何要這樣做」。
計劃啟發管理層工作安排
她自言她那一代人能夠在同一崗位工作十數年，不解為何年輕一代動輒辭職，「逆向導師」計劃不但改變了她的想法，亦啟發了她的人事部門工作：「特別是沒經濟壓力的一群，兩三年便想試新事物，想有新挑戰，未必是離開公司，而是嘗試不同工種，這是我們管理層需要反思的。鼓勵同事轉變職位，嘗試不同工種，未來真的要在job rotation做得更好。」她以人力資源為例，挽留人才的算式可以這樣計算：「HR至少涉及6個專門範疇，每兩三年轉一轉，其實要十數年才能學懂所有工作。」
過去3年，安盛大部分高管都已上了寶貴一「課」，逆向導師計劃亦將告一段落。不過，公司亦於去年推出「神級挑戰」創業比賽，以另一種形式直接聆聽年輕員工的聲音。比賽鼓勵所有部門及不同資歷員工自由組隊，直接在CEO及高管面前匯報保險方案，冠軍方案更會成為產品推出市場，因而吸引不少年輕員工報名參與，而冠軍隊伍則由「90後」及「80後」員工一同組成。Isabel說：「大膽說句，保險都是傳統保守行業，居安思危，（我們）是否需要一些創新？」她希望年輕同事都表達想法，以往亦曾推出類似比賽，但成效不理想，「贏了便完，想法沒能實踐，而且接觸面不廣，都是較資深的同事參與」。故是次比賽強調方案的可行性，冠軍隊伍需要實踐、跟進整個過程，直至產品面世。她解釋，想讓年輕同事明白，公司重視他們，亦有認真聆聽他們的聲音，「贏了後要承擔責任，讓他們覺得真正own（擁有）它，當然過程中亦要有培訓，聘請導師支援他們」。
冠軍方案為促進親子互動的擴增實境手機應用程式（AR），公司為隊伍聯繫初創公司，安排潛在用家給予意見，產品正處於反覆測試階段。隊員Raymond及Winnie加入公司約一年，從事數據分析，比賽讓他們嘗試另一種工作模式，Winnie分享：「若不是比賽，就只是埋首數據分析工作。但原來我也可以參與項目構思，學習什麼叫pitching、design thinking，又可接觸初創公司，了解AR是什麼的一回事。」冠軍隊伍更到了法國的安盛總部，連續兩天與當地同事見面，聽取意見，而總部的高級管理層亦「貼身」陪伴了他們兩天，「高層一定好忙，沒想到會全程陪伴，又以為（他們）一定十分看重盈利，沒想到會鼓勵我們多創新，認為創意更重要」，Raymond分享。
